Как расторгнуть трудовой договор: уйти по-английски или разойтись мирно. Комментарий Надежды Илюшиной для Право.ru

Если сотрудник работает плохо, его можно уволить «по статье». Но тогда стоит приготовиться к иску заранее, ведь такое основание может мешать развитию его карьеры. Помочь доказать, что увольнение законно, могут материалы служебных проверок, акты о нарушении, служебки и объяснительные, говорят юристы. Если же с сотрудником хотят разойтись экологично, это можно сделать через переговоры. При этом эксперты не рекомендуют ставить сотрудника перед выбором — расходиться по соглашению или по инициативе работодателя. Суды могут расценить это как стремление избавиться от неугодного работника.

Раньше суды при рассмотрении споров об увольнении работников по инициативе работодателей ограничивались исследованием формальностей, говорит Надежда Илюшина, партнер практики трудового права ALUMNI Partners. А именно: совершено ли нарушение, зафиксированы ли где-то правила, которые сотрудник нарушил, соблюли ли процедуру и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Если ответы на все вопросы положительные, то кейс раньше во всех инстанциях заканчивался не в пользу работника. Сейчас же суды начали так же подробно изучать такие оценочные категории, как обстоятельства совершения проступка, его тяжесть, последствия, предыдущее отношение работника к труду, объясняет эксперт.

«Если суд полагает, что работник, в целом, проявляет себя добросовестно и разумно, а работодатель «гоняется» за ним и вынуждает его к увольнению, то суд встанет на сторону работника. В последнее время в таких делах суды все чаще стали защищать сотрудников и восстанавливать их на работе», — Надежда Илюшина.

Для этого есть две причины, объясняет Илюшина. Одна из них, как раз оценочные критерии — обстоятельства совершения проступка, его тяжесть, последствия, предыдущее отношение работника к труду. «Если все формальные параметры соблюдены, но у суда возникнет ощущение, что работодатель «гонялся» за работником , чтобы «собрать нарушения» и, тем самым, создать искусственную ситуацию к его увольнению, то, скорее всего, суд встанет на сторону работника», — рассказывает эксперт. Также суды обращают внимание на время, которое работодатель дает работнику для «достижения воспитательного эффекта», говорит юрист.

Еще одна причина — ошибки в процедуре. Чтобы расстаться с сотрудником из-за многоразового неисполнения обязанностей, нужно выстроить «систему нарушений», отмечает Илюшина. То есть, сначала сотрудник что-то нарушает, затем работодатель накладывает на него взыскание и оформляет это соответствующим приказом. Потом работнику дают время исправиться. Затем, если история повторяется, на него снова накладывают взыскание или теоретически могут уволить.

Илюшина объясняет ошибку работодателя в этой ситуации: он может собрать несколько нарушений «из прошлого», один за одним объявить замечание, выговор, потом увольнение. При этом проступок, из-за которого работника уволили, сотрудник совершил до объявления ему замечания. Это грубая оплошность и суды часто восстанавливают сотрудника только по этой причине, говорит юрист.